Constitución Española

Contenido sistemático del precepto

En el marco de la Constitución laboral, el artículo 37 reconoce dos aspectos cruciales para la búsqueda de estabilidad en la tensión entre los intereses de los trabajadores y de los empresarios. A través de mandatos al legislador, integra los dos estadios de la negociación y el conflicto colectivo en la lógica de la norma fundamental. Esta previsión, influida por la Constitución portuguesa (artículo 56) -aunque por razones contextuales e ideológicas más moderada que aquella-, se sitúa en la atmósfera de los Estados cuyo régimen democrático florece en la llamada “tercera ola” y, por lo tanto, necesariamente condicionados por la consolidación del Estado social. 

No en vano, este precepto se sitúa en la línea de reconocer una relevancia específica a los sujetos colectivos y, muy singularmente, a los sindicatos de trabajadores y las asociaciones de empresarios. Conecta, por lo tanto, con el artículo 7, según el cual “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”. Asimismo, son evidentes sus concordancias con otros artículos como el 28, que prácticamente presenta una imagen o concreción de este precepto, si bien solo en lo relativo a los trabajadores. La razón de lo que a priori podría considerarse una duplicidad estriba, como apunta Díez-Picazo, en que el constituyente optó por excluir determinados derechos fundamentales de la protección reforzada, de tal modo que “el criterio de diferenciación no es tanto el objeto del derecho, como su titular”. 

El apartado 1 reconoce la negociación colectiva y su fruto, a saber, los convenios colectivos con fuerza vinculante. Díez-Picazo habla de “la existencia de un sistema autorregulado de relaciones laborales o, si se prefiere, la autonomía de los agentes sociales (trabajadores y empresarios)”, de tal forma que “en una sociedad democrática avanzada, al legislador corresponde un papel secundario -o, mejor aún, de suplencia y garantía- en la regulación de las relaciones laborales”, limitándose al establecimiento de las normas de ius cogens. La autonomía de la voluntad en el marco de un Estado liberal conducía necesariamente a que la minimización de la intervención pública supusiera la imposición del más fuerte sobre el más débil. Hablar en esa atmósfera de una negociación singularizada justificándola con la idea de que los operadores concretos son aquellos que mejor conocen las necesidades de su relación jurídico-laboral (y, por lo tanto, son los más aptos para establecer los términos en los que ha de desarrollarse) era tanto como dejar a los trabajadores expuestos a la anarquía del mercado. Sin embargo, en el Estado social, el reequilibrio de esa desigual situación a través de la garantía de la procura existencial y de la protección de la posición de los obreros permitiría plantearse tal extremo. El Derecho del trabajo podrá dar cabida a la autonomía de la voluntad en la medida en la que su despliegue sea estructural. 

El convenio colectivo será el resultado de ese intercambio de posiciones que vehicula el choque de intereses intrínseco a las relaciones laborales. 

En definitiva, puede entenderse que el convenio es una institución nuclear del Derecho del trabajo. Martín Valverde explica que “aunque no dependan de él íntegramente, todos los restantes elementos del sistema de relaciones laborales están diseñados en buena medida en función del convenio colectivo. Así ocurre con el sindicato y la asociación empresarial, en los que la condición de agentes negociadores de convenios colectivos influye decisivamente en su organización y en su actividad. También es clara la conexión entre huelga y convenio colectivo, al ser la principal función de aquella la de apoyar las posiciones laborales en la negociación de este. Por su parte, entre las atribuciones de los representantes del personal en la empresa figura en lugar destacado la actuación como interlocutores de la dirección de la misma en determinadas decisiones negociadas en los centros de trabajo”.

El apartado 2 presenta un terreno apto para interminables disquisiciones doctrinales. Únicamente su desarrollo legal puede clarificar el panorama. 

Desarrollo normativo y jurisprudencial

El apartado 1 puede comprenderse, como explicábamos, en el marco de un Estado social. En él las condiciones laborales concretas aparecen definidas a partir de varios niveles de los cuales resulta una normación producto tanto de la acción de los poderes públicos (que alcanza su máxima expresión en la creación parlamentaria de la ley) como de la participación de aquellos actores u organizaciones que representan intereses colectivos (pero no necesariamente el interés general, que tampoco estarán en condiciones de definir). Así pues, un primer nivel será el relativo al régimen jurídico impuesto por las normas generales de rango legal y reglamentario. La STC 59/1985 reconocía que la ley “puede desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y puede, igualmente, de forma excepcional reservarse para sí determinadas materias que quedan excluidas, por tanto, de la contratación colectiva”. Un segundo nivel es el correspondiente a la negociación colectiva, es decir, al establecimiento de las reglas de juego entre los actores afectados por ellas, concretando y modulando según sus necesidades toda una pluralidad de cuestiones que son variables según cambie el ámbito funcional o territorial de referencia. 

En relación con la titularidad de este derecho, debe advertirse que “aunque el ejercicio del derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE) le ha sido atribuido también por la Constitución al sindicato, protagonista principal en la defensa de los intereses de los trabajadores (art. 7 CE) a través del ejercicio de la libertad sindical (art. 28.1 CE), no se ha hecho de forma exclusiva ni en modo que descarte a otros posibles representantes de los trabajadores, de manera que no cabe sino concluir que la negociación colectiva está atribuida constitucionalmente a los sindicatos y a otras representaciones colectivas de los trabajadores” (STC 8/2015). 

Es así que una de las cuestiones más sensibles al estudiar el artículo 37 es la relativa a sus relaciones con el derecho a la libertad sindical reconocido en el artículo 28, debiendo recordarse que mientras que el contenido de este último está protegido por el amparo constitucional, no ocurre tal cosa con el primero. Evidentemente, dentro de la actividad de los sindicatos protegida por el derecho fundamental, caracterizado precisamente como uno de los que presentan una mayor vis expansiva, se situarían aspectos propios de la negociación colectiva. Así lo ha apuntado la STC 73/1984: “forma parte del contenido esencial de la libertad sindical el derecho de los sindicatos de participar en la determinación de las condiciones de trabajo cuyo instrumento básico, según se desprende de la Constitución y de los Convenios Internacionales, es la negociación colectiva. Cuando en un sistema social dado el instrumento típico de determinación de las condiciones de trabajo es la negociación colectiva de eficacia general y, más todavía, cuando dicha negociación ya se ha producido y ha diseñado una unidad de negociación (…), la exclusión de la negociación supone de hecho la exclusión del sindicato de su función de participación en tal fijación y, en consecuencia, de una de sus funciones esenciales”. De hecho, el artículo 2.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical reconoce que “las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a (…) el ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva”. 

No obstante, la STC 118/1983 advertía de que “no resulta posible es afirmar, sin otras precisiones adicionales, que toda infracción del art. 37.1 de la C. E. lo es también del art. 28.1, de forma que aquélla fuera siempre objeto del amparo constitucional, pues ello supone desconocer tanto el significado estricto de este último precepto como la posición del primero ajena a los derechos y libertades que conforme a la Constitución y a la Ley Orgánica del Tribunal son susceptibles de amparo”. Así pues, únicamente cabría hablar de un acceso de los contenidos propios del artículo 37 al amparo en la medida en la que sean convergentes con los del artículo 28, o sea, “cuando existe un elemento de sindicalidad, esto es, cuando la negociación colectiva es expresión de la acción sindical”  (STC 118/2012). 

En definitiva, la negociación colectiva tutelada desde la óptica del artículo 28 solo será aquella que desarrollen los titulares del derecho fundamental a la libertad sindical dentro del contenido esencial de aquel. 

También en relación con la titularidad y en la línea de lo antedicho, el Tribunal Constitucional ha tenido que pronunciarse sobre el caso de los funcionarios. La STC 57/1982 explicó que “del derecho de sindicación de los funcionarios públicos no deriva como consecuencia necesaria la negociación colectiva y menos todavía con efectos vinculantes, porque no existe un racional nexo causal que conduzca con exclusividad a aquellas consecuencias, al no ser obligado en lógica y en derecho que de la agrupación de los funcionarios en defensa de sus intereses, derive como única solución el celebrar un convenio obligatorio, haciendo perder la supremacía a la Administración con graves consecuencias, ya que el legislador puede optar en amplio espectro por diferentes medidas de muy distinto contenido, que resuelvan adecuadamente la participación de los órganos representativos de los funcionarios en la fijación de las condiciones de empleo, como lo demuestra el derecho comparado, en que existen diversos sistemas determinados por: las negociaciones informales no previstas en la Ley, que representan meros consejos sin fuerza de obligar; la presentación de sugerencias o recomendaciones; las consultas oficiales a organismos paritarios creados por la Ley, que sólo asesoran o dictaminan sin vinculación alguna; o la participación en acuerdos negociados regulados por la Ley, y que por regla generalizada, necesitan de una norma estatal o de una Autoridad superior que apruebe el convenio, que en todo caso sufre la exclusión en mayor o menor medida en materias importantes, sustrayéndolas del ámbito de la negociación.”

Entrando en su contenido, la jurisprudencia constitucional ha reconocido a la negociación colectiva como un “instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo” (STC 208/1993). Y ello en la medida en la que alumbrará el convenio colectivo, que “en el ordenamiento español, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, (…) al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no sólo porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional y a los que la Ley encarga específicamente esa función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales” (STC 36/2011). 

Montoya explica que “si bien la Constitución alude con suficiente énfasis al carácter vinculante de los convenios colectivos, no se pronuncia sobre la eficacia -limitada o general- de estos. En principio, pues, los convenios podrían limitar su eficacia reguladora a los trabajadores y empresarios afiliados o asociados a las organizaciones pactantes (eficacia limitada) o, por el contrario, extenderla a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito funcional y territorial del convenio, con independencia de cuál fuera su adscripción sindical o asociativa e incluso con independencia de su no adscripción (eficacia erga omnes)”.

En consecuencia, habremos de atender a la regulación consagrada en el Título III De la negociación colectiva y de los convenios colectivos del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta se configura en sus artículos 82 a 92. 

En el primero de los artículos que enmarcan esta parte de la normativa se establece que “los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”, de tal forma que a través de ellos “y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten”. Así pues, la solución por la que opta el legislador será la de que “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”. En conexión con lo que explicaba Montoya, la STC 73/1984 explicaba que “la legítima opción legislativa en favor de un Convenio Colectivo dotado de eficacia personal general, que en todo caso no agota la virtualidad del precepto constitucional, ha conducido a someter la negociación a unas reglas precisas limitadoras de la autonomía de la voluntad, especialmente rigurosas en lo que se refiere a la determinación de los sujetos negociadores”. 

Los preceptos dedicados a la materia prevén cuestiones como el descuelgue (inaplicación de ciertas previsiones del convenio como consecuencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociarlo: artículo 82), las unidades de negociación (artículo 83), la concurrencia de convenios y la prioridad aplicativa (artículo 84), el contenido (artículo 85), la vigencia y las consecuencias de su terminación (artículo 86), la legitimación para negociarlos (artículos 87 y 88), el procedimiento para ello (artículos 89 a 92). 

Todo lo anterior no obstará para que puedan establecerse otros convenios al margen de tales disposiciones legales y que, por ello, recibirán el nombre de extraestatutarios. Estos seguirán la norma general que sobre contratos preside nuestro Derecho civil, a saber, que despliegan sus efectos inter partes. La STC 8/2015 recuerda que, en todo caso, “tanto los convenios colectivos estatutarios, como los denominados “pactos extraestatutarios“, son producto del ejercicio del derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, reconocido en el art. 37.1 CE, siendo predicable de unos y otros, por lo tanto, la “fuerza vinculante” a la que ese precepto constitucional también se refiere”.

En consecuencia, es evidente que los convenios no gozan de una absoluta libertad de configuración, sino que están constreñidos por las exigencias constitucionales y legales pertinentes. Especialmente relevantes serán las derivadas del principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución. Como sintetiza la STC 112/2017, “ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles”. Dicha sentencia identifica como una de las cuestiones que pueden dar lugar a una vulneración del principio de igualdad la relativa al desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores. 

El apartado 2 recoge el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La más destacada, la huelga, aparece separada y autónomamente en el art. 28. La STC 11/1981 enfatizó la decisión del constituyente de situarla en un plano distinto: “el ordenamiento jurídico de nuestro país no se funda en el principio que con expresión alemana se conoce como de la Waffengleichheit, también llamado de la Kampfparität, esto es, de la igualdad de armas, de la paridad en la lucha, de la igualdad de trato o del paralelo entre las medidas de conflicto nacidas en campo obrero y las que tienen su origen en el sector empresarial”. Así pues, continúa el máximo intérprete de la Constitución, “frente a esta pretendida equiparación, se ha señalado, con acierto, que hay muy sensibles diferencias entre los tipos de cesación o de perturbación del trabajo que pueden tener su origen en uno u otro sector. En particular, esta cuestión se plantea -y en el recurso se suscita de manera directa- respecto del «lock-out» que entre nosotros se suele conocer en la actualidad con el nombre de cierre patronal. El paralelo entre ambas prácticas ha tratado de establecerse viendo en el cierre o «lock-out» una huelga de patronos. Sin embargo, como decíamos, las diferencias entre una y otra figura son importantes y, de ellas se deduce que el régimen jurídico de una y otra figura debe ser distinto. Esta ha sido sin duda la idea básica del constituyente español, que ha reconocido la huelga como un derecho fundamental autónomo en el art. 28, mientras que ha incluido el «lock-out» entre las medidas generales de conflicto en el art. 37”. 

Más adelante, por ejemplo, en la STC 217/1991, el Tribunal Constitucional afirmó que “ese poder de regulación y ordenación consagrado en el art. 37.2 de la Constitución, lleva implícito el de establecer medios autónomos de solución de los conflictos de trabajo, especialmente en relación con las controversias que tengan su origen en la interpretación y aplicación del Convenio […] Posibilidad esta última que, precisamente por ser una carencia de nuestro sistema de relaciones laborales señalada incluso en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), constituye un objetivo largamente perseguido por nuestras organizaciones empresariales y sindicales como han expresado con frecuencia los acuerdos interprofesionales. Pero es que, además, la necesidad de que sea la propia autonomía colectiva la que cree medios propios y autónomos de solución de los conflictos laborales no es sólo sentida por aquellas organizaciones, sino que es buscada y fomentada por el legislador y en general por los poderes públicos, por su potencial carácter beneficioso para el sistema de relaciones laborales”. 

Sobre esta base, cabe reconocer múltiples concreciones legales de la realidad conflictual colectiva laboral. Así, por ejemplo, en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (a la luz de la STC 11/1981) que, además de regular la huelga (Título I, ver comentario al artículo 28), se ocupa de los conflictos colectivos de trabajo (Título II). También el proceso de conflictos colectivos contenido en el Capítulo VIII del Título II de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. 

En fin, como cautela para una eventual regulación legal de los conflictos colectivos, el constituyente reitera el límite de los “servicios esenciales de la comunidad”. La STC 26/1981 los definió a partir de “la naturaleza de los intereses a cuya satisfacción la prestación se endereza”, “los bienes e intereses satisfechos”. Aquí se encuadrarían “los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionales protegidos”. 

Comentario realizado por

Enrique García Ortea, Letrado de las Cortes Generales. 2026.

Bibliografía

Díez-Picazo, L.M. (2025). Sistema de Derechos Fundamentales. Tirant lo Blanch. 

Martín Valverde, A. Y García Murcia, J. (2025). Derecho del Trabajo. Tecnos. 

Montoya Melgar, A. (2025). Derecho del Trabajo. Tecnos.